Im Augenblick ist es schwierig, neue Erzieher/innen für die Kita zu gewinnen. Denn in vielen Regionen Deutschlands ist der Arbeitsmarkt für Erzieher/innen praktisch leer gefegt. Umso wichtiger ist es daher, dass Sie Ihre Stellenanzeigen – egal, ob im Internet oder in der Zeitung – attraktiv formulieren, ohne hierbei rechtliche Fehler zu machen. Eine Gratwanderung, die bei vielen Kita-Leitungen zahlreiche Fragen aufwirft .
Praxisbeispiel: Der Vorsitzende der Kita der Elterninitiative „Tranquila Trampeltreu“ hat die Kita-Leitung mit der Suche nach einer neuen Mitarbeiterin beauftragt. Diese soll möglichst schon zu Beginn des neuen Kita-Jahres anfangen. Die Leitung überlegt, wie sie die Stellenanzeige am besten formuliert, um ihre Einrichtung in einem guten Licht erscheinen zu lassen und außerdem eine geeignete Bewerberin zu finden. Sie ist auf der Suche nach einer belastbaren Erzieherin, die weder dauernd krank noch mit dem eigenen Kinderwunsch beschäftigt ist und möglichst schon ein paar Jahre Berufserfahrung hat.
Die Formulierung von Stellenanzeigen ist aus rechtlicher Sicht eine heikle Angelegenheit, bei der Sie schnell etwas falsch machen und Ihren Träger hohen Schadenersatzforderungen aussetzen können. Denn auf Stellenanzeigen findet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Anwendung. Das heißt: Lässt die Formulierung Ihrer Stellenanzeige den Schluss zu, dass Sie bei Ihren Personalentscheidungen diskriminierende Kriterien anlegen, kann der hiervon betroffene Bewerber Schadenersatzansprüche in Höhe von bis zu 3 Bruttomonatsgehältern gegenüber Ihrem Träger geltend machen.
Informieren Sie sich anhand der folgenden Fragen und Antworten, worauf Sie bei der Formulierung von Stellenanzeigen achten und welche Formulierungen Sie unbedingt vermeiden sollten. Bei der Formulierung einer Stellenanzeige für die Kita hilft Ihnen das folgende Muster:
Frage: Wenn ich in der Stellenanzeige Diskriminierungen vermeiden soll, welche Kriterien darf ich dann überhaupt erwähnen?
Antwort: Das AGG verbietet Diskriminierung wegen
Sie müssen daher bei der Formulierung Ihrer Stellenanzeige darauf achten, dass Sie solche Diskriminierungen vermeiden. Dies gilt nicht nur für unmittelbare Diskriminierungen, sondern auch für mittelbare Diskriminierungen. Eine mittelbare Diskriminierung liegt z. B. dann vor, wenn Sie in der Stellenbeschreibung Ihr „junges dynamisches Team“ vorstellen. Mit einer solchen Formulierung suggerieren Sie, dass das Team auch jung bleiben soll und ältere Bewerberinnen keine Chance haben.
Frage: Wir würden gerne einen Erzieher einstellen. Dürfen wir per Anzeige gezielt nach einem Mann suchen?
Antwort: Nein. Das wäre eine klassische Diskriminierung im Sinne des AGG. Sie dürfen Stellen nicht geschlechtsspezifisch ausschreiben. Welchen Bewerbern Sie nachher tatsächlich den Vorzug geben, ist hierbei übrigens unerheblich.
Frage: 80 % meiner Mitarbeiterinnen sind über 60 Jahre alt. Ich würde gerne eine junge Erzieherin einstellen. Darf ich in der Stellenanzeige gezielt nach einer jüngeren Fachkraft suchen?
Antwort: Nein. Auch dies wäre diskriminierend im Sinne des AGG. Welche Formulierungen im Hinblick auf die Altersstruktur des Teams und die von Ihnen gesuchten Mitarbeiterinnen erlaubt sind und welche gegen das AGG verstoßen, ist im Einzelnen sehr umstritten. Daher rate ich dazu, auch Ausführungen zum Alter der Bewerber bzw. zur Altersstruktur des Teams insgesamt wegzulassen. Dann machen Sie da auch nichts falsch.
Frage: Ich leite eine Kita in katholischer Trägerscha ft. Darf ich in der Stellenanzeige verlangen, dass die Mitarbeiterin Mitglied der katholischen Kirche ist?
Antwort: Ja. Da es sich bei Ihrer Einrichtung um einen sogenannten „Tendenzbetrieb“ im Sinne des AGG handelt, dürfen Sie bzw. Ihr Träger verlangen, dass Bewerber die Ideale und Wertvorstellungen Ihres Trägers teilen. Daher kann auch die Mitgliedschaft in der katholischen bzw. evangelischen Kirche verlangt werden.
Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Stelleninhaberin auch „Verkündigungsaufgaben“ hat. Dies kann bei pädagogischen Fachkräften ohne Weiteres angenommen werden. Anders sieht es allerdings aus, wenn es um Hauswirtschaftskräfte, Hausmeister oder Reinigungskräfte geht. Bei diesen dürfen Sie die Zugehörigkeit zur katholischen oder evangelischen Kirche nicht zur Einstellungsbedingung machen.
Frage: Wir legen in unserer Kita großen Wert auf gezielte Sprachförderung im Alltag. Wir möchten daher nur Mitarbeiterinnen einstellen, die fließend Deutsch sprechen. Dürfen wir hierauf in der Stellenanzeige hinweisen?
Antwort: Nein. Denn dies würde eine Diskriminierung wegen der Herkunft einer Bewerberin darstellen. Sie dürfen daher in der Stellenanzeige nicht auf perfekten Deutschkenntnissen oder „Deutsch als Muttersprache“ bestehen. Anders sieht es übrigens aus, wenn Sie in einer mehrsprachigen Einrichtung nach Fachkräften suchen, die die bei Ihnen gesprochene Zweitsprache perfekt beherrschen. Dann ist dies eine Qualifikation, die Sie unbesorgt zum Einstellungskriterium machen können.
Frage: Ich habe gelesen, dass ich nicht mehr zur Übersendung von Bewerbungsunterlagen mit Foto und Lebenslauf au ffordern darf. Stimmt das?
Antwort: Ja, das ist richtig. Denn wenn Sie auf der Zusendung von Lichtbildern und Lebenslauf bestehen, kann dies ein Hinweis da rauf sein, dass Sie das Alter, das Geschlecht, die Herkunft oder auch die Rasse der Bewerberin zum Auswahlkriterium machen. Dies umgehen Sie, indem Sie um die Zusendung von vollständigen Bewerbungsunterlagen bitten. Dann sind Sie auf der sicheren Seite, bekommen aber in der Regel dennoch alle Unterlagen, die Sie gerne sehen möchten.
Geht bei der Formulierung von Stellenanzeigen etwas schief, muss Ihr Träger mit Schadenersatzansprüchen in erheblicher Höhe rechnen. Und das fällt auf Sie zurück, wenn Sie es „verbockt“ haben. In der Regel müssen Sie für den entstandenen Schaden zwar nicht persönlich haften. Ein solcher Vorfall schadet aber Ihrem Ansehen beim Träger und wirft unter Umständen die Frage auf, ob Sie mit der Leitung Ihrer Kita nicht vielleicht überfordert sind. So weit sollten Sie es lieber nicht kommen lassen. Daher ist es sinnvoll, Ihren Entwurf der Stellenanzeige an den Träger zu schicken und erst zu veröffentlichen, wenn dieser sein schriftliches O. K. gegeben hat. Dann haben Sie Ihre Aufgabe erfüllt, haben sich aber rechtlich abgesichert für den Fall, dass Ihnen doch Diskriminierung vorgeworfen werden sollte.
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