Betriebliches Eingliederungsmanagement: So halten Sie gute Fachkräfte


15.11.2017

Vielleicht reagieren auch Sie genervt, wenn das Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) angesprochen wird. Allerdings bietet es auch die Chance, kranke Fachkräfte zu unterstützen und dauerhaft in Ihrer Kita zu halten. Es lohnt sich also, Zeit ins BEM zu investieren.

 

 

Praxisbeispiel

Marga Meier arbeitet als Erzieherin in der Kleinkindgruppe der Kita „Zwergenland“. Die Kita-Leitung hat bemerkt, dass Frau Meier in diesem Jahr 7 Wochen krank war.

Rechtlicher Hintergrund

Fehlt eine pädagogische Fachkraft im Jahr länger als 6 Wochen, sind Sie verpflichtet, Maßnahmen im Rahmen des so genannten BEM anzubieten. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit am Stück bestand, oder sich die 6 Wochen aus mehreren Kurzerkrankungen zusammenaddieren.

Das ist zu tun

Nutzen Sie das BEM aktiv, um fähige pädagogische Fachkräfte so zu unterstützen, dass sie ihre Arbeit wieder ausüben können, ohne erneut zu erkranken. Das nützt nicht nur dem Mitarbeiter, sondern auch Ihrer Kita. Denn wenn Ihre Maßnahmen greifen, haben Sie mit sehr viel weniger unkalkulierbaren krankheitsbedingten Personalengpässen zu kämpfen.

Übersicht: Ablauf des BEM

Schritte (BEM) – So geht’s:

1. Prüfung, ob BEM greift 

  • Krankheitstage der letzten 12 Monate addieren
  • länger als 6 Wochen krank = BEM

Praxisbeispiel: Frau Meier war in den vergangenen 12 Monaten insgesamt 7 Wochen krank. Damit greift das BEM.

2. Einladung zum BEM-Gespräch

  • Mitarbeiter schriftlich einladen
  • Termin vorschlagen
  • Rahmenbedingungen & Ablauf erklären
  • auf Freiwilligkeit & Datenschutz hinweisen
  • Reaktion dokumentieren

Praxisbeispiel: Kita-Leitung lädt Frau Meier schriftlich zu einem BEM-Gespräch ein und schlägt einen Termin vor. Sie erklärt in diesem Schreiben, worum es beim BEM geht, wie das Verfahren abläuft, und dass die Teilnahme freiwillig ist. Frau Meier teilt schriftlich mit, dass sie zu dem Gespräch bereit ist.

3. Erst-Gespräch 

  • individuelle Situation ansprechen
  • nach Grund für die Arbeitsunfähigkeit fragen, wobei der Mitarbeiter nicht verpflichtet ist, 
hierzu Auskunft zu geben
  • klarstellen, dass es beim BEM um Unterstützung, Hilfe und die Verbesserung der Situation 
des Mitarbeiters geht
  • mögliche Hilfsmaßnahmen besprechen
  • Unterstützung durch Betriebsarzt oder Reha-Träger anbieten
  • Vereinbarung eines Evaluationsgesprächs

Praxisbeispiel: Frau Meier berichtet, dass sie nach ihrem Autounfall im vergangenen Jahr unter Rückenschmerzen leidet, die bei der Arbeit immer schlimmer wurden. Durch die Schmerzen kann sie kaum schlafen, sodass sie morgens müde ist und unter starken Kopfschmerzen leidet. Gemeinsam werden folgende Maßnahmen festgelegt:

  1. Frau Meier arbeitet vorerst in einer Ü3-Gruppe.
  2. Frau Meier stellt sich dem Betriebsarzt vor, um der Ursache der Rückenprobleme auf den Grund zu gehen.

4. Evaluationsgespräch 

  • Analyse, ob die vereinbarten Maßnahmen wirksam sind
  • Korrektur wirkungsloser Maßnahmen

Praxisbeispiel: Frau Meier wurde vom Betriebsarzt zu einem Orthopäden überwiesen. Dieser hat ein HWS-Trauma festgestellt. Ihr wurden Massagen und Krankengymnastik verordnet. Frau Meier spürt eine deutliche Verbesserung.

5. Beendigung des BEM 

  • wenn die Erkrankungen des Mitarbeiters deutlich rückläufig sind
  • wenn Maßnahmen wirkungslos bleiben und Sie keine weiteren Handlungsoptionen mehr haben
  • Beendigung des BEM sollte dokumentiert werden.

Praxisbeispiel: Seit Beginn des BEM haben sich die Krankmeldungen von Frau Meier deutlich reduziert. Sie berichtet, dass es ihr sehr viel besser geht. Insbesondere die Arbeit mit den älteren Kindern haben eine erhebliche Entlastung gebracht.

Empfehlung

Vielfach wird das BEM als notwendiges Übel abgearbeitet und nicht wirklich genutzt. Das ist schade, denn gerade das BEM gibt Ihnen die Möglichkeit aktiv etwas für die Gesunderhaltung Ihrer Mitarbeiter zu tun. Nutzen Sie also unbedingt diese Chance. Es lohnt sich auf Dauer.

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