Abfindung bei Aufhebungsvertrag in der Kita berechnen

Dabei spielt das Arbeitsrecht eine zentrale Rolle: Ist eine Kündigung möglich – oder bietet ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung den besseren Weg? Viele Leitungskräfte sind unsicher, welche Regelungen hier gelten und welcher Betrag angemessen ist. Dieser Beitrag gibt Ihnen einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und zeigt, worauf Sie in der Praxis achten sollten.

Frage: „Schon länger bin ich mit den Leistungen einer meiner pädagogischen Fachkräfte nicht zufrieden. Ihr fällt es schwer, die pädagogischen Grundsätze, insbesondere die der Partizipation, und das Schutzkonzept umzusetzen. Sie fehlt auch sehr häufig.Für eine Kündigung,reicht‘ es aber nicht. Beim letzten Mitarbeitergespräch,an dem auch der Träger teilgenommen hat, hat sie angedeutet, dass sie bereit wäre, das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag zu beenden, wenn ,die Abfindung stimmt‘. Sie wartet nun auf ein konkretes Angebot vonseiten des Trägers. Dieser ist bereit, sich die Trennung von der Fachkraft etwas kosten zu lassen. Wir fragen uns: Müssen wir überhaupt eine Abfindung zahlen? Wenn ja, welcher Betrag ist angemessen?“

Antwort: Zunächst sollten Sie wissen, dass Ihr Träger grundsätzlich überhaupt keine Abfindung zahlen muss, wenn er ein Arbeitsverhältnis beenden möchte. Dann muss er allerdings den Weg über die Kündigung gehen – mit allen damit verbundenen Risiken und Unwägbarkeiten.

Will Ihr Träger allerdings schnell Klarheit, ist ein Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer angemessenen Abfindung, der schnellere und vor allem sicherere Weg, sich von einer Fachkraft zu trennen.

Im von Ihnen geschilderten Fall gehe ich davon aus, dass Ihre Mitarbeiterin ihren Arbeitsvertrag ohne eine solche Abfindungszahlung nicht beenden wird.

Für die Höhe der Abfindung gilt zunächst einmal die sogenannte „Faustformel“: ½ Bruttomonatsgehalt für jedes volle Beschäftigungsjahr

Aber: Falls Sie keine tragfähigen Kündigungsgründe haben, wird sich die Fachkraft kaum hierauf einlassen, da sie weiß, dass ihr bei Ablehnung keine Kündigung droht. Sie sollten daher gemeinsam mit Ihrem Träger überlegen, was Sie sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses maximal kosten lassen wollen. Hilfreich kann es sein, die Verhandlungen z. B. durch einen „unangenehmen“ Dienstplan oder die Zuweisung angemessener, aber unbeliebter Aufgaben vorzubereiten. So weiß die Fachkraft, dass ihr bei Ablehnung des Angebots zwar keine Kündigung, aber vielleicht unangenehmere Arbeitsbedingungen ins Haus stehen. Das kann ihre Verhandlungsbereitschaft erhöhen.

Fazit

Für die Kita-Leitung ist es wichtig zu wissen: Eine Abfindung ist rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben, kann aber im Rahmen einer klugen Mitarbeiterführung ein sinnvolles Instrument sein, um Konflikte einvernehmlich zu lösen. Im Arbeitsrecht gilt dabei zwar eine Faustformel, doch in der Praxis kommt es stark auf die Verhandlungssituation an. Entscheidend ist, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Träger eine klare Strategie entwickeln, Ihre rechtlichen Möglichkeiten kennen und die Trennung professionell sowie rechtssicher gestalten.