Versetzung: Was zulässig ist und was nicht


16.12.2016
Share Button
Der Weggang von Kolleginnen oder personelle Engpässe infolge langfristiger Ausfälle von Kollegen machen oftmals Versetzungen erforderlich. Welche Möglichkeiten Ihr Träger hierzu hat, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Praxisbeispiel: Der Wohlfahrt gGmbH betreibt als Träger bundesweit insgesamt 200 Kitas. An einem Kita-Standort gibt es seit mehreren Monaten durch die Langzeiterkrankung der Leiterin erhebliche personelle Engpässe, die auch mit großen verwaltungstechnischen Problemen einhergehen. Die stellvertretende Leiterin an einem anderen Standort möchte gerne eine Kita-Leitung übernehmen. Sie hat dies dem Personalchef mitgeteilt und um nächstmögliche Berücksichtigung gebeten. Werner Müller, der Gesamtpersonalchef, ordnet die Versetzung kurzerhand an. Die Kita-Leitung ist empört und wendet sich an die Geschäftsführung der Wohlfahrt GmbH, weil sie das für inakzeptabel und unzumutbar hält.

Rechtliche Vorgaben zu Versetzungen

Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) übt der Arbeitgeber das Direktionsrecht gegenüber allen Mitarbeitern aus. Dem Direktionsrecht unterliegt nicht nur das dienstliche Weisungsrecht, sondern auch das Recht, Personal umzusetzen oder zu versetzen. Eine Versetzung muss jedoch zumutbar im Rechtssinn sein (§ 315 Abs. 2 BGB). Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung müssen, falls vorhanden, zustimmen.

Was bedeutet die Versetzung für Sie?

Wenn Sie von einer Versetzungsanordnung betroffen sind, überprüfen Sie, ob eine Versetzung in Ihrem Fall überhaupt möglich ist. Orientieren Sie sich an nachfolgender Schritt-für-Schritt-Anleitung.

1. Schritt: Ist der Arbeitsort ausdrücklich festgelegt?

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag Ihr aktueller Arbeitsort ausdrücklich vereinbart wurde, darf Ihr Arbeitgeber den Arbeitsort bzw. den Einsatzort nicht einseitig abändern. Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter fester Arbeitsort schützt Sie gegen eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort.

2. Schritt: Prüfen Sie, ob Sie eine Versetzungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag haben

Wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort aussprechen. Dies ist zulässig. Der Arbeitgeber hat sich mit einer Versetzungsklausel das Recht vorbehalten, Sie an einem anderen Arbeitsort einzusetzen.

 

3. Schritt: Ist die geplante Versetzung zumutbar?

Auch wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht bedingungslos versetzen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Sie als Arbeitnehmer nur dann eine Versetzung hinnehmen müssen, wenn diese als zumutbar anzusehen ist. Die Zumutbarkeit richtet sich zum einen nach der Entfernung des neuen Arbeitsortes von Ihrem Wohnort und zum anderen danach, wie lange Sie bis an Ihren neuen Arbeitsort unterwegs sind. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wurden Entfernungen bis zu 50 km und ein Zeitaufwand von einer Stunde pro Strecke als zumutbar erachtet. Hingegen wurden Entfernungen von 260 km und 300 km zum neuen Arbeitsort als unzumutbar angesehen.

4. Schritt: Prüfen Sie, ob die Tätigkeit gleichartig ist

Ihr Arbeitgeber darf Sie auch innerhalb eines Umkreises von 50 km nur dann versetzen, wenn Sie eine gleichartige Tätigkeit entsprechend Ihrer Qualifikation ausüben. Als Kita-Leiterin kann er Sie somit nur auf eine Leitungsstelle versetzen. Sie sind nicht verpflichtet, eine minderwertigere Tätigkeit aufzunehmen.

 

5. Schritt: Erheben Sie ggf. Versetzungsschutzklage

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber über die Frage der Unzumutbarkeit einer Versetzung nicht weiterkommen, sollten Sie gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Im Rahmen einer sogenannten Versetzungsschutzklage können Sie sich gegen die Versetzung als Maßnahme des Direktionsrechts des Arbeitgebers zur Wehr setzen. Wichtig ist für Sie, dass Sie nicht die übliche 3-Wochen-Frist wie bei einer Kündigungsschutzklage einhalten müssen. Es empfiehlt sich jedoch, die Klage nach der Versetzungsanordnung möglichst zeitnah einzureichen. In solchen Fällen kommen oft vertragliche Ausschlussfristen ins Spiel. Manche Ausschlussfristen sehen vor, dass Sie nach 3 Monaten keine Ansprüche mehr geltend machen und Ihre Möglichkeit, sich zur Wehr zu setzen, verwirkt ist. Im Ergebnis dürfen Sie deshalb nicht jahrelang untätig bleiben, wenn Sie sich gegen die Versetzung wehren wollen.

Fazit: Versetzungen müssen zumutbar sein und Ihrer Qualifikation entsprechen.
Share Button

Weitere Beiträge zu diesem Thema:

Kein „Maulkorb“ bei Gehalt und Arbeitsvertrag

19. Juni 2017

In vielen Arbeitsverträgen steht, dass es Kita-Mitarbeitern verboten ist, über Einzelheiten des Vertrags und des Gehalts zu sprechen. Häufig gilt dieser „Maulkorb“ nicht nur gegenüber außenstehenden Dritten, sondern auch... Das müssen Sie über "Maulkörbe" wissen

Datenschutz in Ihrer Kindertageseinrichtung

25. Februar 2014

Datenschutz ist ein Thema, das auch in Kindertageseinrichtungen immer wieder aktuell ist. Grundsätzliches zum Datenschutz in den Einrichtungen und Tipps zur Umsetzung in der Praxis finden Sie hier. Informationen, die unter den... Mehr erfahren

Zwangsfrei an Karneval?

1. Februar 2016

In den Karnevalshochburgen ist es üblich, dass an den „tollen Tagen“ die Kitas geschlossen bleiben. Vielfach werden die Mitarbeiter zu „Zwangsurlaub“ verdonnert. Viele haben damit kein Problem. Was aber, wenn es in... Das ist zu tun


Nein, Danke

Ihr persönlicher Ratgeber

Konkrete Informationen, Musterschreiben und Anleitungen für Ihren Kita-Alltag - das finden Sie in „Kita-Leitung in der Praxis“

Jetzt kostenlos testen

© 2017 PRO Verlag, Bonn