Probezeit im Arbeitsvertrag? Das sollten Sie als Kita-Leitung wissen

Haben in Ihrer Einrichtung nach den Sommerferien neue Erzieherinnen begonnen? Dann heißt es, als Leiterin genau hinzuschauen und zu bewerten, ob die neuen Mitarbeiterinnen langfristig für die Einrichtung geeignet sind. Die Probezeit spielt dabei eine zentrale Rolle. Aber welche Regelungen sind für diese wichtigen ersten Monate entscheidend?

Dauerhaft oder befristet? Was die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag wirklich bedeutet

In fast jedem Arbeitsvertrag von Erzieherinnen ist mittlerweile eine Probezeit mit einer Dauer von 3 bis 6 Monaten vereinbart. Je nachdem, wie diese Probezeitklausel abgefasst ist, gibt es 2 verschiedene Bedeutungen mit unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen

1. Das Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit

Eine mögliche Variante ist die, dass im Arbeitsvertrag der neuen Mitarbeiterin geregelt ist, dass die ersten 3 oder 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Ein solcher Vertrag gilt als Dauerarbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit.

Wichtiger Hinweis: Wenn bei einem solchen Vertrag die vereinbarte Probezeit abgelaufen ist, besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als Dauerarbeitsverhältnis weiter. Wenn Sie als Leiterin nicht mit den Leistungen der Mitarbeiterin zufrieden sind, sollten Sie mit Ihrem Träger sprechen und das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Probezeit kündigen.

2. Das befristete Probearbeitsverhältnis

Eine 2. Variante der Probezeitvereinbarung ist die, dass im Arbeitsvertrag der neuen Mitarbeiterin festgelegt wird, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Frist endet. Als Grund für die Befristung wird die Erprobung der Mitarbeiterin angegeben. Das heißt, dass in einem solchen Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ende der Probezeit beendet wird. Diese Probezeitvereinbarung bedeutet für Mitarbeiterinnen, dass sie ein befristetes Probearbeitsverhältnis unterzeichnet haben.

Wichtiger Hinweis: Sind Sie mit den Leistungen einer Mitarbeiterin nicht zufrieden, die ein befristetes Probearbeitsverhältnis abgeschlossen hat, so können Sie getrost den Ablauf der Probezeit abwarten. Zu diesem Zeitpunkt endet der Vertrag der Erzieherin.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Es gibt sie doch: Kündigungsfristen in der Probezeit. Sie sollten für den Fall einer Kündigung in der Probezeit wissen, dass Sie verkürzte gesetzliche Kündigungsfristen berücksichtigen müssen. Sind im Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin oder im angewendeten Tarifvertrag keine anderen Fristen geregelt, kommt die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen zur Anwendung. Im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) heißt es dazu:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.“

Wichtiger Hinweis: Die abgekürzte Kündigungsfrist gilt sowohl für eine Kündigung durch Ihren Arbeitgeber als auch für eine Kündigung durch die Mitarbeiterin, das heißt, die kurze Frist kommt beiden Vertragsparteien zugute.

Urlaubsanspruch während der Probezeit

Während der Probezeit haben Ihre Mitarbeiterinnen grundsätzlich keinen vollen Anspruch auf den Jahresurlaub. Es besteht jedoch die Möglichkeit, den Urlaub anteilig zu beantragen. Dies kann in besonderen Fällen sinnvoll sein, etwa bei unaufschiebbaren Terminen wie einer Hochzeit.

Allerdings sollten Sie als Arbeitgeber im Hinterkopf behalten, dass die Probezeit auch eine Phase der Leistungsbeurteilung ist. Mitarbeiterinnen sollten zeigen können, was sie leisten, und dazu gehört auch, während dieser Zeit präsent zu sein. Es ist wichtig, eine Balance zu finden und Urlaub nur in Ausnahmefällen zu gewähren.

Schwangerschaft während der Probezeit

Wenn Ihre Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger wird, greift das Mutterschutzgesetz. Sie ist vor einer Kündigung geschützt (§9 MuSchG). Auch wenn die Mitteilung über die Schwangerschaft zunächst nicht erforderlich ist, da eine Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntgabe nicht mehr rechtens wäre, ist es für die Planung wichtig, frühzeitig informiert zu werden.

Sollte es gesundheitliche oder arbeitsrechtliche Fragen geben, die die Arbeit in einer Kindertagesstätte beeinflussen könnten, sollte dies schnell geklärt werden. Es ist für alle Beteiligten fair und sinnvoll, die Schwangerschaft frühzeitig mitzuteilen, damit Sie als Arbeitgeber frühzeitig reagieren und eine geeignete Ersatzlösung für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit finden können.