Meist verlaufen Personalgespräche in Kitas relativ entspannt ab. Das liegt daran, dass Sie und Ihre Mitarbeiterinnen „auf einer Wellenlänge“ liegen. Aber es kann auch vorkommen, dass Sie mit einer Mitarbeiterin einmal ein ernstes Wort sprechen müssen. Auf ein solches „Problemgespräch“ sollten Sie als Kita-Leitung gut vorbereitet sein, damit Sie keine rechtlichen Fehler machen.
Praxisbeispiel: Johanna Meurer leitet die Kita „Wölkchen“. Eines Morgens sieht sie, wie eine ihrer Mitarbeiterinnen ein Kind am Arm gepackt hat und laut schimpfend durch den ganzen Raum zieht. Der betroffene Junge weint, und der Rest der Gruppe schaut erschrocken. Die Leiterin ist überrascht, kennt sie doch die Mitarbeiterin eigentlich als kompetent und belastbar. Sie überlegt, wie sie mit dieser „Entgleisung“ der Mitarbeiterin umgehen soll.
Bevor Sie bei einem Fehlverhalten eine Mitarbeiterin ermahnen oder sogar eine Abmahnung aussprechen, sollten Sie zunächst einmal das Gespräch mit ihr suchen. Geben Sie ihr die Chance, zu den Ereignissen Stellung zu nehmen. Sonst kann es schnell passieren, dass sich bei einer gerichtlichen Überprüfung einer Abmahnung vor Gericht herausstellt, dass die Sache doch anders war, als sie sich Ihnen darstellte. Dann „kassiert“ das Gericht die Abmahnung.
Führen Sie, bevor Sie weitere Sanktionen ergreifen oder Ihrem Träger vorschlagen, ein Gespräch mit der betroffenen Mitarbeiterin. Wichtig ist hierbei, dass Sie in ein solches Gespräch nicht emotional „hineinstolpern“, sondern sich professionell vorbereiten und das Gespräch sachlich führen.
Wichtig ist daher auch, dass Sie sich vor einem solchen Gespräch erst einmal „abkühlen“. Bei der Vorbereitung und Durchführung eines solch schwierigen Gesprächs hilft Ihnen die folgende Checkliste.
Auswertung: Wenn Sie bei der Vorbereitung und Durchführung von Problemgesprächen alle diese Punkte beachten, können Sie sicher sein, rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.
Haben Sie sich über das Verhalten einer Mitarbeiterin geärgert, sollten Sie diese zeitnah zu einem Gespräch einladen. Sagen Sie, wo rum es geht, und stellen Sie klar, dass die Teilnahme an diesem Gespräch Pflicht ist. Ein Nichterscheinen stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit der die Mitarbeiterin sich unter Umständen mehr Ärger einhandelt als durch den ursprünglichen Anlass des Gesprächs.
Je nach Schwere des im Raum stehenden Vorwurfs sollten Sie bereits vor dem Gespräch Ihren Träger informieren. Bitten Sie ihn, Sie bei dem Gespräch zu unterstützen. Entscheiden Sie sich, das Gespräch in Anwesenheit Ihres Trägers zu führen, sollten Sie mit diesem im Vorfeld die Gesprächsleitung, -führung und -strategie festlegen.
Sinnvoll ist es, der Mitarbeiterin die Chance zu geben, sich zum Vorfall zu äußern. Sie ist hierzu aber nicht verpflichtet. Sie kann sich auch weigern, überhaupt etwas zu der Angelegenheit zu sagen, oder ankündigen, sich nach dem Gespräch schriftlich zu äußern.
Wichtig ist, dass Sie das Gespräch protokollieren. Das Protokoll nehmen Sie zur Personalakte der Mitarbeiterin. Diese bekommt auch eine Kopie hiervon. Im Normalfall unterschreiben alle bei dem Gespräch Anwesenden das Protokoll.
Lehnt die Mitarbeiterin dies ab, ist das nicht tragisch. Vermerken Sie die Weigerung einfach auf dem Protokoll. Dann haben Sie dennoch den Nachweis, dass die Mitarbeiterin die Chance hatte, sich zu dem von Ihnen kritisierten Vorfall zu äußern.
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